Ce que mesure le taux de turnover
Le taux de turnover, ou taux de rotation du personnel, mesure le renouvellement des effectifs d’une entreprise sur une période. Un taux élevé alourdit les coûts de recrutement et de formation et peut peser sur la productivité et le climat social ; un taux très faible peut aussi traduire un manque de renouvellement.
Les formules
En France, la formule la plus utilisée fait la moyenne des entrées et des sorties et la rapporte à l’effectif de début de période :
taux de turnover = ((arrivées + départs) ÷ 2) ÷ effectif au début × 100
À l’international, on calcule souvent un taux de départ :
taux de départ = départs ÷ effectif moyen × 100, avec effectif moyen = (effectif au début + effectif à la fin) ÷ 2
Pour comparer des périodes de durées différentes, annualisez : multipliez par 12 et divisez par le nombre de mois. Le calculateur affiche les deux formules.
Exemple
Une entreprise commence l’année avec 120 salariés, recrute 28 personnes et en voit partir 18 ; elle finit l’année à 130 :
| Résultat | Valeur |
|---|---|
| Taux de turnover (formule française) | 19,2 % |
| Taux de départ | 14,4 % |
| Taux annualisé | 14,4 % |
| Effectif moyen | 125 |
| Coût estimé à 30 % d’un salaire de 40 000 € | 216 000 € |
Que compter comme départ ?
En règle générale, tous les départs : démissions, ruptures conventionnelles, licenciements, fins de CDD, départs à la retraite. Pour analyser la fidélisation, isolez les départs volontaires (démissions, une partie des ruptures conventionnelles), qui renseignent le mieux sur l’attractivité de l’entreprise. Indiquez toujours la formule et le périmètre retenus, par exemple CDI seulement ou tous contrats.
Repères
Le turnover varie fortement selon les secteurs. Les données de la Dares sur les mouvements de main-d’œuvre montrent des taux de rotation bien plus élevés dans l’hôtellerie-restauration, le commerce et les services aux entreprises que dans l’industrie ou les activités financières. Comparez-vous d’abord aux entreprises de votre branche et de votre taille.
Ce que coûte un départ
Les estimations du coût d’un remplacement vont d’environ un cinquième du salaire annuel pour de nombreux postes à plus d’une année de salaire pour les postes rares ou très qualifiés. Ce coût comprend :
- le recrutement : annonces, cabinet, temps passé en entretiens ;
- l’intégration et la formation ;
- la perte de productivité pendant la vacance du poste et la montée en compétence ;
- la charge supplémentaire pour l’équipe.
Réduire le turnover
- Analysez les entretiens de sortie et les départs par équipe, par manager et par ancienneté.
- Surveillez les départs pendant la période d’essai et la première année : ils signalent souvent un problème de recrutement ou d’intégration.
- Comparez régulièrement vos salaires au marché.
- Investissez dans les parcours, la formation et la qualité du management, souvent cités parmi les raisons de rester ou de partir.